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Angemessenheit der Versorgungen bei Ehegatten-Arbeitsverträgen

Keine Prüfung der Angemessenheit bei Entgeltumwandlung

• Nach der Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs (BFH VIII R 68/06) entfällt bei Umwandlung von schon bestehenden und steuerlich wirksamen vereinbarten Lohnbestandteilen, insoweit die Prüfung der Angemessenheit der Altersversorgung.

Notwendige Prüfung der Angemessenheit bei Arbeitgeberfinanzierung

• Die Angemessenheit der Beitragshöhe ist gegeben, wenn die zugesagte Leistung aus einer betrieblichen Altersversorgung zusammen mit einer zu erwartenden Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung 75 % des letzten Arbeitslohns des mitarbeitenden Ehegatten nicht übersteigt.

• Die Prüfung der 75 % Grenze erfolgt anhand der Aktivbezüge im Sinne des § 2 LStDV als Bezugsgröße.

• Aktivbezüge im Sinne der § 2 LStDV sind u. a.:

  • Gehalt (abzüglich einer bestehenden Entgeltumwandlung)
  • Urlaubs- und Weihnachtsgeld AG-finanzierte Beiträge für eine/n Direktversicherung/ Pensions- kasse/Pensionsfonds
  • Zukunftssicherungsleistungen z Sachzuwendungen
  • Tantiemen (Durchschnitt der letzten fünf Jahre)
  • Arbeitgeberanteile an den Sozialversicherungsbeiträgen

• Zu den Versorgungsleistungen zählen u. a.:

  • Eine Rente aus der DRV laut Rentenbescheid
  • Betriebsrenten (Anrechnung erfolgt z. B. bei einer Kapitalleistung aus Direktversicherung mit 1/10 der Versicherungsleistung zzgl. 1/10 der bereits erreichten Überschüsse als Jahresbetrag einer Rente)

Mögliche Geltung eines Tarifvertrages

• Voraussetzung einer Entgeltumwandlung bei bestehendem Tarifvertrag ist, dass dieser eine entsprechende Öffnungsklausel enthält und auch auf das konkrete Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Dies ist z. B. bei allgemeinverbindlichen Tarifverträgen der Fall. Die Anwendbarkeit ist aber auch dann gegeben, wenn der Arbeitgeber einem entsprechenden Verband angehört und der Arbeitnehmer Mitglied einer Gewerkschaft ist. Die Anwendung eines Tarifvertrages kann sich aber auch dann ergeben, wenn im Arbeitsvertrag ausdrücklich festgelegt wird, dass dieser gelten soll. Vor allem in Vordrucken können solche Klauseln enthalten sein.

Keine Unterschreitung des Mindestlohns

• Grundsätzlich darf es durch eine Zusage auf bAV nicht zu einer Unterschreitung eines tariflichen bzw. gesetzlichen Mindestlohns kommen. Allgemeinverbindliche Mindestlohntarifverträge bestehen z. B. in den Branchen des Baugewerbes, Elektro- oder Maler-und Lackiererhandwerks. Liegt kein allgemeinverbindlicher Mindestlohntarifvertrag vor, so können regional gültige Tarifverträge Regelungen zum Mindestlohn enthalten. Die meisten Tarifverträge lassen eine Unterschreitung des Mindestlohns nach einer Entgeltumwandlung nicht zu (z. B. Baubranche). Entsprechendes gilt für den gesetzlichen Mindestlohn.

Beispiel einer möglichen Unterschreitung des Mindestlohns bei Arbeitgeberfinanzierung

• Wenn bei gleichbleibendem Gehalt Mehrarbeit vereinbart wird und der Wert dieser Mehrarbeit durch einen Beitrag des Arbeitgebers in eine bAV umgewandelt wird, so kann es zu einer Unterschreitung des Mindestlohnes kommen.
• Ist dies der Fall, so ist die gesamte Vereinbarung zu der betrieblichen Altersversorgung nichtig.
• Daher muss darauf geachtet werden, dass der Mindestlohn nicht unterschritten wird.

Beispiel für die Vermeidung einer Unterschreitung des Mindestlohns bei Entgeltumwandlung

• Um bei einer Entgeltumwandlung nicht in die Gefahr einer Unterschreitung des Mindestlohnes zu kommen, sollte bei vereinbarter Mehrarbeit z. B. die Lohnhöhe (Stundenlohn/mindestens Mindestlohn) beibehalten, die gesamte Vergütung einschließlich der Mehrarbeit auf der Gehaltsabrechnung aufgeführt, und anschließend von dem erhöhten Bruttogehalt die Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung abgeführt werden.

Gleichbehandlungsgrundsatz und betrieblichen Altersversorgung

• Die Umstellung auf eine Rentenversicherungspflicht mit Verzichtsoption (Opting-Out) für Minijobber seit 1.1.2013 bedeutet auch, dass Minijobber insoweit künftig das Recht auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG haben. Sie sollten darüber wie auch andere Arbeitnehmer informiert werden. Mit der Umstellung auf eine grundsätzliche Rentenversicherungspflicht sollte auch ernsthaft geprüft werden, ob Minijobber seit 1.1.2013 in Versorgungsordnungen, insbesondere wenn diese Arbeitgeberleistungen enthalten, einbezogen werden sollen.

• Umgekehrt sollten Minijobbern nicht als einziger Personengruppe ohne objektive Abgrenzung arbeitgeberfinanzierte Leistungen angeboten werden.

• Die Abgrenzung von Voll- zu Teilzeitbeschäftigung ist kein anerkanntes arbeitsrechtlich objektives Kriterium für eine Ungleichbehandlung.

Was ist bei Ehegatten-Arbeitsverhältnissen zu beachten!

Steuerlich anerkannter Arbeitsvertrag mit Ehegatten

Die Voraussetzungen für ein steuerlich anerkanntes Arbeitsverhältnis sind anhand von Indizien zu prüfen.

Solche können z. B. sein:

• Der Ehegatte ist wie eine fremde Arbeitskraft im Betrieb eingegliedert.
• Der Ehegatte ist weisungsgebunden.
• Der Ehegatte kann die Arbeitszeit nicht frei bestimmen.
• Die Entlohnung des Ehegatten entspricht der Üblichkeit.
• Der Ehegatte wirkt nicht an der Führung des Betriebs mit.

Folgende Indizien sprechen z. B. für ein nicht anzuerkennendes Arbeitsverhältnis zwischen Ehegatten:

• Lohnüberweisung auf Arbeitgeberehegattenkonto
• Scheidungsklausel (Klausel, dass bei Einleitung eines Ehescheidungsverfahrens das Dienstverhältnis endet)
• Überlassung eines Firmen-Pkw zur uneingeschränkten Privatnutzung ohne Selbstbeteiligung

Wird das Ehegattenarbeitsverhältnis nicht anerkannt, entfällt auch die Anerkennung einer Direktversicherung als Betriebsausgabe.

Den konkreten Einzelfall kann nur ein Steuerberater oder Rechtsanwalt abschließend beurteilen.

Welche grundsätzliche Voraussetzung muss für eine geförderte betriebliche Altersversorgung bei einem Mini-Jobber vorliegen?

Um die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Förderung zu gewährleisten, muss Folgendes erfüllt sein:

• Vorliegen eines ersten Dienstverhältnisses (Steuerklasse I bis V) in den versicherungsförmigen Durchführungswegen.
• Vorsicht 2. Arbeitsverhältnis (Steuerklasse VI) – Abwicklung nur über Unterstützungskasse umsetzbar!

MEHR ZEIT FÜR LIQUIDITÄT IN DER RENTENPHASE  „DAS MODELL DER MINIJOB-RENTE“

So funktioniert´s

DAS MODELL DER MINIJOB-RENTE sieht bei Minijobber vor, dass durch Mehrarbeit des einzelnen Arbeitnehmers eine Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung erworben werden kann.

Schritt 1

• Der Arbeitnehmer erhöht seine wöchentliche Arbeitszeit um ein oder zwei Stunden, ohne hierfür mehr Gehalt zu bekommen und ohne seinen Status als Minijobber zu verlieren.

Schritt 2

• Der nicht ausgezahlte Lohn für diese zusätzlichen Arbeitsstunden fließt in eine betriebliche Altersversorgung.

Wichtige Hinweise:

• Handelt es sich um das erste Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers („nicht Lohnsteuerklasse VI“), wird als Durchführungsweg im Allgemeinen die Direktversicherung gewählt, ansonsten der Durchführungsweg Unterstüt- zungskasse. Da die Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung in dieser Größenordnung steuer- und sozialversicherungsfrei investiert werden können, fallen keine zusätzlichen Steuern oder Sozialabgaben an.

Im Prinzip handelt es sich aus Sicht des Arbeitnehmers wirtschaftlich betrachtet um Entgeltumwandlung, wobei er nach wie vor sein bisheriges Minijob-Einkommen erhält und er/sie seine betriebliche Altersversorgung durch Mehrarbeit erarbeitet.

Inwiefern Entgeltumwandlung in eine betriebliche Altersversorgung aus in- dividueller Sicht sinnvoll für den Mitarbeiter ist, muss im Einzelfall geprüft werden. Seitdem zum 01.10.2022 die Belastung mit Sozialabgaben im Gleitzonen-Bereich (aktuell von 556,01 Euro bis 2.000 Euro monatliches Entgelt) abgemildert wurde, bleibt von einer Gehaltserhöhung bzw. Mehrarbeit mehr netto übrig als noch vor dieser Änderung.

Dies könnte eine Entgeltumwandlung ohne Arbeitgeberförderung oder Zuschüsse unattraktiv erscheinen lassen, wenn man die späteren Abgaben oberhalb der Freibeträge der KVdR berücksichtigt!

Der Arbeitgeber kann auch einem Minijobber eine arbeitgeberfinanzierte betriebliche Versorgungszusage erteilen.

Besonderheiten der Durchführungswege beachten!

• Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds (§ 3 Nr. 63 EStG) Versorgungen über eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds sind als Betriebsausgaben nach § 4 Abs. 4, 4c und 4e EStG abzugsfähig. Das gilt unabhängig von der Höhe der Versorgung

Quelle: BMF, Schreiben vom 03.11.2004, Az. IV B 2 – S 2176 – 13/04, Abruf-Nr. 050723.

• Im Rahmen des § 3 Nr. 63 EStG können bis zu acht Prozent der Beitragsbe- messungsgrenze (BBG) jährlich steuer- und bis zu vier Prozent der BBG so- zialversicherungsfrei für eine betriebliche Zukunftsvorsorge aufgewandt werden.

Quellen: § 1 Abs. 1 Nr. 9 SvEV; BMF, Schreiben vom 12.08.2021, Az. IV C 5 – S 2333/19/10008:017, Abruf-Nr. 224141, Az. IV C 5 – S      2333/09/10005; Randziffer [Rz.] 28).

Der Arbeitgeber kann für seine Beiträge in eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds die Förderung nach § 100 EStG für geringfügig Beschäftigte nutzen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer im ersten Dienstverhältnis angestellt ist und der jährliche förderfähige Arbeitgeberbeitrag mindestens 240 Euro und maximal 960 (demnächst 1200) Euro beträgt. Wenn der Arbeitgeber diese Förderung nutzt, erhält er 30 Prozent der Beiträge als Ersparnis bei der nächsten Lohnsteuerzahlung. Auch hier gilt, dass die Bei- träge für den Arbeitnehmer steuerfrei sind und – zusammen mit den Beiträgen nach § 3 Nr. 63 EStG – bis zu vier Prozent der BBG sozialabgabenfrei (§ 1 Abs. 1 Nr. 9 SvEV). Die Ersparnis bei der Lohnsteuer macht diese Form der betriebliche Zukunftsvorsorge für den Arbeitgeber besonders attraktiv.

FORUS: Direktzusage und Unterstützungskasse!

Bei Zusagen über die Durchführungswege Direktzusage und Unterstützungskasse ist das Stichtagsprinzip maßgeblich. So können bei Zuwendungen zur Unterstützungskasse und bei der Bildung von Pensionsrückstellungen nur Veränderungen berücksichtigt werden, die am Bilanzstichtag feststehen. Es darf bei der Versorgung demnach keine unzulässige Vorwegnahme künftiger Einkommensentwicklungen vorliegen.

Die Frage, ob und wann eine unzulässige Vorwegnahme künftiger Einkommensentwicklungen vorliegt, richtet sich nach den Umständen des Einzel- falls. Maßgebend ist gemäß obigem BMF-Schreiben vom 03.11.2004, ob unter Heranziehung objektiver Merkmale das überdurchschnittlich hohe Versorgungsniveau von vornherein beabsichtigt worden oder eine Vorwegnahme künftiger Einkommensentwicklungen anzunehmen ist.

Wichtig zu wissen!

Das BMF geht regelmäßig von einer Vorwegnahme künftiger Einkommensentwicklungen aus, wenn die 75-Prozent-Grenze überschritten wird. Diese besagt, dass die zugesagten Leistungen der betriebliche Zukunftsvorsorge zusammen mit einer zu erwartenden Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung nicht höher als 75 Prozent der steuerlich anerkannten Aktivbezüge des Versorgungsberechtigten sein dürfen.

Umsetzung in die Praxis!

Ein Arbeitgeber wird bei einem Minijob eher selten eine so generöse durch ihn finanzierte betriebliche Zukunftsvorsorge zusagen, dass die 75-Prozent-Grenze eine Rolle spielt. In der Praxis werden ohnehin meist die versicherungsförmigen Durchführungswege Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds für die betriebliche Zukunftsvorsorge von Minijobbern gewählt, die – wie oben skizziert – im Hinblick auf die 75-Prozent-Grenze unproblematisch sind. Wählt ein Arbeitgeber aber die Unterstützungskasse oder Direktzusage, muss er die 75-Prozent-Grenze einhalten, wenn er den Betriebsausgabenabzug der Aufwendungen nicht gefährden will.

Zusätzlich wichtig zu wissen!

Arbeitgeberfinanzierte Beiträge zur betriebliche Zukunftsvorsorge sind in den Durchführungswegen Direktzusage und Unterstützungskasse unbegrenzt steuer- und sozialversicherungsfrei. Sprich: Auch bei einer arbeitgeberfinanzierten betriebliche Zukunftsvorsorge, die über vier Prozent der BBG liegt, ist der Minijob-Status nicht gefährdet.

Folgende Kombinationen aus Minijob-Gehalt und betriebliche Zukunftsvorsorge sind daher möglich:

• Beispiele für Kombinationen aus Minijob-gehalt und betriebliche Zukunftsvorsorge